L’estudi “Desajust de Talent 2025”, de ManpowerGroup, revela que el 75 % de les empreses espanyoles tenen dificultats per cobrir els perfils professionals que necessiten, tot i que aquesta xifra s’ha reduït lleugerament des del màxim històric del 80 % registrat el 2022–2023.

Aquesta disminució, que confirma una tendència a la baixa durant dos anys consecutius (de 80 % a 78 % el 2024, i ara a 75 % el 2025), no amaga que estem en nivells molt superiors als d’una dècada enrere (només el 14 % el 2015).

Segons l’estudi, Catalunya, inclosa dins de la zona Noreste, no és una excepció: el 78 % de les empreses a la zona —Catalunya i Balears— reporten una escassetat de talent, una xifra per sobre de la mitjana nacional del 75 %. Això situa la comunitat a l’avantguarda del repte, juntament amb altres regions com el Nord-est, amb dades similars.

2. El desafiament tecnològic: un sector en tensió

El sector tecnològic és un dels més afectats. El 78 % de les empreses IT a Espanya no troba el personal qualificat que necessita, xifra que se situa tres punts per sobre de la mitjana espanyola. Aquest percentatge coincideix amb el de l’any anterior, mostrant una persistència del problema malgrat l’expectativa d’una lleugera millora general, sempre segons l’estudi de ManpowerGroup.

Les àrees amb més dificultats són IT & Data (46 %), seguida d’Enginyeria (36 %), Sostenibilitat (23 %) i Operacions i logística (20 %), destacant la transversalitat creixent de la digitalització en diferents nivells i departaments corporatius.

Com bé remarca Myriam Blázquez, directora d’Experis, cal que les empreses anticipin la demanda, inverteixin en formació i explorin nous formats de captació (talent senior, reclutament global) per evitar que la falta de talent qualificat es cronifiqui i Espanya perdi oportunitats de posicionar-se a nivell global.

3. Formació i flexibilitat: les claus de l’atracció de talent el 2025

L’informe destaca dues estratègies crucials:

1. Formació i reciclatge profesional: un 21–25 % de les empreses inverteixen en actualitzar les competències del seu personal actual, especialment en el sector tecnològic i industrial .
2. Flexibilitat laboral: un 21–25 % adopta polítiques de flexibilitat horària i teletreball per fer-se més atractives com a llocs de treball .

Tot plegat ha de formar part de l’estratègia “talent magnet” de les empreses: oferir un entorn professional que combini desenvolupament continu, benestar i opcions adaptables al talent del segle XXI.

4. Situació a Catalunya

A Catalunya, la digitalització avança amb força, especialment en sectors com el TIC, la indústria 4.0, la logística i els serveis professionals. Tot i això, la disponibilitat de perfils qualificats en ciberseguretat, avaluació de dades i desenvolupament de software és limitada, sobretot en entorns SMEs i startups, on la capacitat de formació i flexibilitat encara és menor que a grans corporacions.

Per tant, Catalunya necessita:

• Inversions més sòlides en formació contínua tecnològica, sobretot per a professionals en transició.
• Acords entre empreses i institucions acadèmiques per alinear currículums i demanda real.
• Incentius per a que les pimes ofereixin horaris híbrids i teletreball, competint amb multinacionals i hubs digitals d’altres regions.

5. Impacte a mitjà termini en comunicació i mitjans

La digitalització i la necessitat de talent flexibilitzat no només afecten les empreses tecnològiques, sinó també les indústries comunicatives i mediàtiques. El sector de publicitat i comunicació, que ja el 2023 reportava un desajust del 91 %, segons Manpowergroup, afronta escassetat de professionals formats en:

• Analítica de dades de consum.
• Estratègies de continguts digitals.
• Automatització i AI aplicada al màrqueting.
• Producció multimedia i gestió de comunitats online.
• Si no s’actua amb formació específica i es creen entorns flexibles, les organitzacions informatives i creatives (premsa, televisió, ràdio, digital natives) poden perdre capacitat de resposta a la demanda de consum digital, així com suport econòmic i captació de nous perfils, especialment a la ciutat com Barcelona.

6. Recomanacions/claus per afrontar el desafiament

A nivell empresarial:

• Dissenyar programes de formació interna per a competències digitals, analytics, IA i ciberseguretat.
• Adoptar polítiques de treball híbrid i/o remot per convertir-se en empreses “talent magnet”.
• Recórrer a perfils no tradicionals: joves, professionals requalificats, talent “senior” i internacional.
• Col·laborar amb centres d’FP, universitats i startup hubs per crear un pipeline continu de talent.

A nivell sectorial / comunicació:

• Crear tallers i beques en periodisme de dades, storytelling digital i community management.
• Programar bootcamps i certificacions en eines audiovisuals i gestió estratègica online.
• Fomentar entorns flexibles dins les empreses mediàtiques per a rodatges remots, treball per projectes i horaris adaptats.
• Establir xarxes de professionals i seminaris per impulsar el desenvolupament de talent local.

A nivell públic:

• Crear ajuts/incentius fiscals per a empreses que implementin formació continuada.
• Impulsar canals de reconversió via cursos subvencionats per al personal en sectors en declivi.
• Connectar formació universitària/FP amb empreses per garantir compatibilitat de competències.
• Coordinar polítiques laborals i digitals entre administracions (Aj. BCN, Generalitat, IND).

7. Conclusió

L’estudi de ManpowerGroup 2025 evidencia l’existència d’un desajust de talent a Espanya i a Catalunya, especialment en els sectors tecnològic i comunicatiu. Tot i una lleugera millora respecte a anys anteriors, el problema persisteix en nivells molt alts. La formació contínua i la flexibilitat (horària i geogràfica) es perfilen com a claus per articular una oferta atractiva per a estudiants, professionals en transició i talent global.

Si les empreses, especialment a Catalunya i Barcelona, implementen aquestes mesures de manera decidida, podrien no només pal·liar l’escassetat de talent, sinó també reforçar la seva competitivitat en un mercat cada cop més digital, canviant i globalitzat. Pel món de la comunicació i els mitjans, això podria significar una renovació en competències i models de treball que posi l’ecosistema català com a referent innovador en l’era digital.- El Bloc de l’Estanis/Comunicació 360º (Il·lustració: Manpower Group)